InterAct: the conception of an intercultural business training

One of the largest problems of intercultural management training at the moment is making possible timely and contentrich international enterprise situations. As a rule, these situations are conceptualized either with cognitive or cultural sensitivity; vis a vis they are made up of and focused upon eclectic content (and correspondingly without a consistent inner connection). Due to the regulated time limit of the enterprise, this method is not conceptually effective. By the second day, this method allows for complex intercultural training that satisfactorily conveys knowledge of a culture and enables contact with situations in foreign cultures, but only with great difficulty

Eigendynamische Wissenskommunikation durch digital unterstütztes Lehren und Lernen

Klassische Leistungsnachweise wie Klausuren, Hausarbeiten und Referate fristen nach ihrer Zweckerfüllung (= Notenfeststellung) zumeist ein unbeachtetes Dasein. Verbannt in Content Management Systeme, Schubladen und Archive werden sie in der Regel bis zum Ablauf ihrer Aufbewahrungsfrist nicht mehr genutzt. Das ist bedauerlich, denn vielfach enthalten sie fundiert recherchierte Forschungsergebnisse, wohlüberlegte Kritik und kreative Ideen, die es verdienten aufgegriffen und fortgeschrieben zu werden. Wie eine entsprechend barrierefreie und nachhaltige Wissenskommunikation funktionieren kann, lässt sich gut am Beispiel von Wikis belegen. Aber auch Educasts, Glossare, Websites oder Erfahrungsberichte von internationalen Studienaufenthalten können diese Funktion erfüllen. Der Praxisbericht referiert auf Kursangebote der Universität Jena auf der Plattform www.glocal-campus.org und beschreibt, wie eine curriculare Einbindung solcher Medienprodukte zu verantwortungsbewusster, eigendynamischer und nachhaltiger Wissenskommunikation beitragen und die Vernetzung von Studierendengenerationen fördern kann.Classical course assessments, such as written tests, term papers and presentations, enjoy an unappreciated existence after fulfilling their purpose (namely the formalising of a course grade). Placed within content management systems, drawers and archives, after a certain period of time they are usually no longer used. This is indeed unfortunate, as they may often contain well-researched results, reflective criticism and creative ideas, which deserve to be taken on and advanced further. How a barrier-free and sustainable knowledge communication can work may be seen with reference to Wikis. But educasts, glossaries, websites or reports detailing experiences abroad while on student exchange may also fulfil this function. The praxis report refers to courses offered by the University of Jena on www.glocal-campus.org and describes how the curricular inclusion of such media products can contribute to a responsible, independently dynamic and sustainable knowledge communication. It may also promote the interconnecting and networking of various student generations

Phasen des interkulturellen Coachings: Erfahrungen aus der Praxis

Anders als interkulturelle Trainings sind interkulturelle Coachingmaßnahmen viel stärker zielgruppenorientiert und inhaltlich kaum standardisierbar. Jede Situation, jede Gruppe hat ihre spezifischen und in diesem Sinne einmaligen Entstehungs- und Interaktionskontexte, die es von und mit den Beteiligten zu reflektieren gilt. Typologien existieren ebenso wenig wie der Schutz einer Laborsituation. Der Coach ist vielmehr darauf angewiesen, Handlungen z.B. eines internationalen Teams in ihrer spontanen und realen Dynamik zu beobachten und zu analysieren, um auf dieser Grundlage mit den Teammitgliedern Zielvereinbarungen für ein künftig ggf. effizienteres Verhalten zu entwickeln. Der Beitrag versucht auf der Grundlage praktischer Coaching-Erfahrungen Orientierungen für eine mögliche Strukturierung interkultureller Coachingmaßnahmen zu entwickeln

Interkulturelle (Wirtschafts-)Kommunikation: "Fach" oder "Gegenstandsbereich"?; Wissenschaftshistorische Entwicklungen und studienorganisatorische Perspektiven

Interkulturelle (Wirtschafts)kommunikation - ein streng abzugrenzendes Lehrfach mit klaren Inhalten oder doch eher ein offener "Gegenstandsbereich", der über (Fach)Grenzen hinweg gezogen werden muss und von der Bewegung lebt? Wo und Wie lässt sich Interkulturelle (Wirtschafts)kommunikation nicht zuletzt auch innerhalb von Lehrplänen positionieren bzw. sollte es sich überhaupt positionieren und damit doch auch irgendwie eingrenzen lassen? "Interkulturelle (Wirtschafts-)Kommunikation: "Fach" oder "Gegenstandsbereich"? Wissenschaftshistorische Entwicklungen und studienorganisatorische Perspektiven" lautet der Aufsatz von Jürgen Bolten (Jena), der sich mit eben jenem Fragenkomplex von Abgrenzung vs. Offenheit beschäftigt. Die Entstehung und Entwicklung der Interkulturellen (Wirtschafts)kommunikation betrachtend, gibt der Beitrag Anregungen zu Fragen der Einbindung des Themengebietes sowohl im Allgemeinen als auch in den verstärkt an Hochschulen angebotenen Bachelor- und Masterstudiengängen

Diversity management als interkulturelle Prozessmoderation

In den letzten Jahrzehnten sind verschiedene Ansätze entwickelt worden, kulturelle Vielfalt, bzw. allgemeiner: "diversity", für organisationale Prozesse fruchtbar zu machen. Der Mehrwert, der mit einer Berücksichtigung kultureller Vielfalt verbunden ist, steht inzwischen weitgehend außer Frage. Dennoch gelingt es in der Praxis bislang erst ansatzweise, über ein strukturorientiertes Diversity Management hinaus Vielfalt auch im Sinne eines Miteinander der Beteiligten zu realisieren. Der Beitrag skizziert Paradigmenverschiebungen des "managing diversity" und versucht Grundlagen eines prozessorientierten interkulturellen Diversity-Management herauszuarbeiten.Over the last decades, a number of methods for "dealing with" or even "managing" diversity have been presented and revised. To be sure, these developments parallel the evolution of the globalization processes in the last third of the last century. The establishment of parallel developments between the phases of globalization and the paradigm change within diversity management concepts (in a Western European context for the most part) will form the core of this text. It will conclude with an argument for a dialogic form of intercultural (instead of multicultural) diversity management which itself drives a certain mode of diversity: "Be yourself, but let's collaborate". It is an active, cooperative form of diversity that encourages cohesive networking. In this way the handling of diversity has shifted from structure-oriented containment to process-oriented engagement

Interkulturelle Studienangebote vor dem Hintergrund der Einführung von Bachelor- und Master-Programmen

Mit Blick auf die "Bologna-Deadline" 2010 werden derzeit an zahlreichen deutschen Hochschulen auch in Hinblick auf das Themengebiet "Interkulturelle Kommunikation" intensive Diskussionen zur Umstellung von Studiengangsstrukturen geführt. Soweit ersichtlich, hatten im Sommer 2006 bereits 8 Universitäten und 7 Fachhochschulen ihre Planungen abgeschlossen und teilweise auch schon den Studienbetrieb in den neuen Bachelor- und Master-Programmen aufgenommen

Rethinking Intercultural Trainings

Seit den neunziger Jahren hat die Interkulturalitätsforschung eine Reihe von Paradigmenveränderungen vollzogen, die es in die Trainingspraxis umzusetzen gilt. Ein Dilemma interkultureller Trainer besteht nicht nur darin, dass von Auftraggebern nach wie vor komplexitätsreduzierende „griffige“ Erklärungsmodelle gewünscht werden, die den neuen Paradigmen nicht mehr entsprechen. Es besteht auch darin, dass in vielen Bereichen wie etwa in Personalentwicklungsabteilungen noch Trainingsmaterialien alter Provenienz dominieren. Der Beitrag möchte vor diesem Hintergrund dazu anregen, interkulturelle Trainings neu zu denken und Orientierungen für entsprechende Entwicklungsarbeiten skizzieren. Since the 1990s Intercultural Studies research has experienced a number of paradigm shifts, which have also influenced the practice of trainings. This has presented itself as quite a dilemma for the trainer: not only do clients often wish for complexity-reducing and “easy-to-use” explanatory models generally unreflective of new paradigms, older training materials still often predominate in many areas, not least within Personnel Development Departments. Mindful of this situation, the present contribution seeks to stimulate thought regarding ways in which trainings may be newly conceived, and looks to sketch approaches to how this may be done